La formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT)

C’est une formation obligatoire pour tous les membres d’un CSE dès lors qu’ils ont été élus. Les membres titulaires et suppléants, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes (désigné parmi les membres du CSE) peuvent donc suivre une formation SSCT d’au minimum 5 jours.

En cas de renouvellement de la formation pour les élus, la durée de formation diffère selon les cas :

• 3 jours pour chaque membre du CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
• 5 jours pour les membres de la CSSCT.

La durée de la formation est considérée comme du temps de travail et doit donc être réalisée durant les heures de travail, rémunérées comme telles. Le temps alloué à la formation ne peut pas être décompté des heures de délégation.

C’est une formation qui est prise en charge à 100% par l’employeur, bien que le choix de l’organisme de formation revienne aux élus.

Les organismes en droit de dispenser cette formation doivent être agréés par le préfet de la Région Ile de France pour dispenser la formation en matière de santé et de sécurité au travail des membres du CHSCT et du CSE.

INFO : 2E-CSE est agréé par le préfet de la région Ile-de-France.

Le cas particulier du référent de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste

Le salarié désigné référent de la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes parmi les membres du CSE (titulaires et suppléants) peut bénéficier d’une formation d’1 jour lui permettant d’acquérir les ressources nécessaires à la prévention de ce risque particulier. La formation va permettre au référent :

• de connaître le cadre réglementaire du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en entreprise,
• de reconnaître les signes ou les situations de harcèlement sexuel,
• d’apprendre à recueillir les signalements et à agir de manière adaptée, particulièrement auprès des victimes ou auteurs présumés et des témoins.
• d’appréhender les actions et stratégies à mettre en place afin de prévenir et de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.

Cette formation suit les mêmes modalités que la formation SSCT et est donc prise en charge par l’employeur à 100%.

La formation Economique

Les membres titulaires du CSE qui sont élus pour la première fois bénéficient, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours.

Tout comme la formation SSCT, la durée de la formation est considérée comme du temps de travail et doit donc être réalisée durant les heures de travail, rémunérées comme telles. Le temps alloué à la formation ne peut pas être décompté des heures de délégation.

Cette formation est prise en charge à 100% par le budget de fonctionnement du CSE, sauf si un accord a pu être signé avec l’employeur. Les organismes en droit de dispenser cette formation doivent figurer sur une liste arrêtée par le ministère du travail.

INFO : 2E-CSE est agréé par le ministère du Travail.

Modalités communes aux différentes formations

La demande de congé pour formation suit les mêmes règles qu’importe la formation. Elle doit être réalisée au minimum 30 jours avant le début de la formation. La demande doit mentionner plusieurs éléments concernant la formation en question :

• La date et la durée de l’absence prévue
• Le nom de l’organisme responsable du stage

Vous trouverez une demande de congé de formation dans la boite à outils.

Rappel des règles

Les bons d’achat et les cadeaux achetés par le CSE et offerts aux salariés sont considérés comme des avantages en nature : leur valeur devrait donc, en principe, être soumis à des cotisations sociales.

Cependant, sur la base de tolérances administratives[ii], les bons d’achats et cadeaux octroyés aux salariés sont exonérés de cotisations sociales sous conditions :

• Si le cumul des bons d’achat et cadeaux attribués par année civile et par ayant-droit ne dépasse pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), soit 193 € en 2024 et 196 € en 2025

• Si ce seuil est dépassé, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat et cadeaux, si les trois conditions suivantes sont remplies :
  • Le bon d’achat ou le cadeau est attribué en lien avec l’un des événements autorisés par l’Urssaf (Mariage / pacs, naissance ou adoption, départ à la retraite, fête des mères et des pères, sainte-Catherine, Saint-Nicolas, Noël (pour les salariés et leurs enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile) et la rentrée scolaire (pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans)).
  • Le bon d’achat ou le cadeau doit être utilisé pour l’événement pour lequel il est attribué.
  • Le montant doit être conforme aux usages : seuil de 5% du PMSS par évènement et par année civile.

Pour plus de précisions : 

• Le calcul pour vérifier le seuil doit prendre en compte le montant du bon d’achat donné ainsi que le montant du cadeau distribué lors d’un même évènement (exemple : pour noël, il faut prendre en compte le montant du bon d’achat ainsi que le prix du panier garni). Il faut faire attention aux cadeaux « communication » payés par le budget de Fonctionnement. Ces cadeaux peuvent être pris en compte par l’URSSAF pour vérifier si le CSE dépasse le seuil de 5% du PMSS.
• N’oubliez pas de demander les justificatifs (acte de naissance, de mariage, pour la rentrée scolaire : certificat de scolarité…) et de faire émarger les salariés lors de la distribution des bons cadeaux.
• Les salariés doivent être concernés par l’évènement. Le montant se calcule par ayant-droit, ainsi, pour Noël, le CSE peut distribuer 5% du PMSS pour les salariés mais également 5% du PMSS pour chaque enfant de salariés (jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile).
• La Saint-Nicolas est réservée aux hommes non mariés qui fêtent leur 30ème anniversaire et la Sainte-Catherine est réservées aux femmes non mariées qui fêtent leur 25ème anniversaire.
• L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué :  le bon d’achat devra permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement et devra être distribué à une date proche de l’évènement et il ne devra être utilisé uniquement pour des achats en lien avec l’évènement.
• Dans le cas particulier où deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil s’apprécie pour chacun d’eux.
• Depuis l’année 2024, le critère d’ancienneté ne doit plus être mis en place pour moduler l’accès aux bons cadeaux, mais l’Urssaf donne jusqu’au 31 décembre 2025 pour se conformer à cette règle.

Pour plus d’informations, le pôle Comptabilité de 2E-CSE reste à votre disposition.

[i] https://presse.economie.gouv.fr/11012023-jo-2024-et-coupe-du-monde-de-rugby-2023-elargissement-des-attributions-de-bons-dachat-et-de-cadeaux-en-nature-exclus-de-lassiette-des-cotisations-et-contributions-sociales/

[ii] https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-prestations-liees-aux-activi/les-prestations-non-soumises-a-c/lattribution-de-cadeaux-et-de-bo.html

Dans un communiqué du 30 juillet 2024, l’URSSAF annonce s’aligner sur la décision de la Cour de cassation du 03 avril 2024. Dorénavant, la modulation des prestations du CSE selon un critère d’ancienneté est interdit. L’URSSAF prévoit toutefois un délai de mise en conformité jusqu’au 31 décembre 2025. CSE-Critère d’ancienneté interdit : un délai de mise en conformité accordé – Urssaf.fr

Le CSE peut moduler le montant d’un avantage, uniquement en fonction de critères sociaux objectifs et prédéterminés (quotient familial / revenu fiscal de référence), connus de tous au sein de l’entreprise et fixés par les accords et conventions collectives. Important : la modulation ne doit pas conduire à priver certains salariés du bénéfice de l’avantage. Nous vous rappelons également que les prestations doivent être ouvertes à tous les salariés (CDI, CDD, stagiaires, apprentis …).

L’URSSAF en a profité pour mettre à jour son guide à destination des CSE : Comité social et économique – Guide pratique 2024 (urssaf.fr)

Nous invitons d’ores et déjà les CSE à réfléchir à la suppression de ce critère d’ancienneté et nous restons à votre disposition pour vous aider à faire des simulations.

Pour plus d’informations, le pôle Comptabilité de 2E-CSE reste à votre disposition.

Rappelons qu’une activité est qualifiée comme une « ASC » (Activité Sociale et Culturelle » si elle respecte 4 critères cumulatifs :

• Être facultative (elle ne doit pas résulter d’une obligation de l’employeur),
• Bénéficier à tous les salariés de l’entreprise,
• Avoir pour objectif d’améliorer les conditions de vie et de travail au sein de l’entreprise,
• Être attribuée sans discrimination.

Sont considérés comme discriminatoires les critères suivants : « son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Le CSE peut modifier le montant de l’avantage, en fonction de critères sociaux objectifs et prédéterminés (tels que le quotient familial / le revenu fiscal de référence), connus de tous au sein de l’entreprise. Attention, toutefois, le critère ne doit pas conduire à priver toute une catégorie de salariés du bénéfice de l’avantage.

Notons que les CSE doivent fixer des critères d’attribution pour les chèques vacances.

La question du critère basé sur l’ancienneté revient souvent. Qu’en est-il ?

Pour rappel, le ministère du Travail a publié une réponse (Rép. min., JOAN Q no 43931, 6 mai 2014, p. 3688) précisant que l’ancienneté et la présence effective sur l’année sont considérées comme des éléments discriminatoires. Une décision de la Cour de cassation en 2019 confirme cette position (Cass. 2e civ., 28 nov. 2019, no 18-15.605).

Néanmoins, l’URSSAF a publié un nouveau guide pratique du Comité Social et Économique dans lequel il est précisé qu’un critère basé sur l’ancienneté est admis, dans la limite de 6 mois. Une décision de la Cour d’appel de Paris (CA Paris, 24 mars 2022, n° 20/02640) a une position identique : « l’ancienneté est un critère objectif, non discriminatoire, dès lors qu’il s’applique indistinctement à tout salarié quel qu’il soit et notamment quel que soit son âge ».

Cependant, la Cour de cassation (pourvoi n°22-16.812) vient de censurer la Cour d’appel et juge le 04 avril 2024 que « s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ».

D’après notre analyse, le CSE ne doit plus proposer un délai de carence aux nouveaux salariés pour accéder au bénéfice des activités sociales et culturelles. Cependant, rien ne précise si une activité peut être modulée selon un critère d’ancienneté. Et rappelons également que les tolérances de l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) ne sont que des simples tolérances administratives qui ne sont pas opposables aux juges et aux URSSAF.

Pour les CSE qui utilisent des critères d’ancienneté, nous leur conseillons, pour se protéger, d’établir un rescrit social, afin d’obtenir une décision explicite sur l’application de la réglementation (pour une situation précise). L’URSSAF dispose d’un délai de 3 mois pour notifier sa décision.

Néanmoins, nous invitons d’ores et déjà les CSE à réfléchir à la suppression de ce critère d’ancienneté, la loi étant souveraine, l’utilisation de celui-ci pourrait être définitivement à abandonner. Pour ce qui concerne la participation ou l’intéressement, le critère d’ancienneté de 3 mois subsiste.

Vous trouverez ci-dessous un rappel des principales règles URSSAF sur les activités sociales et culturelles (liste non exhaustive). Rappelons également que le CSE doit établir un état récapitulatif individuel des aides versées aux salariés annuellement et pour chaque remboursement effectué à un salarié (billetterie, sport, vacances…), le CSE doit obtenir justificatif nominatif qui précise également le coût de l’activité. Les justificatifs, comme tous les documents comptables, doivent être conservés 10 ans.

• Aides financières en faveur des services à la personne (relatifs aux tâches ménagères ou familiales) et des gardes d’enfant (y compris CESU) : Exonération si le montant global (participation CSE et employeur) est ≤ 2 421€ / an en 2024. En cas de dépassement de ces montants maximum, seules les sommes dépassant la limite d’exonération feront l’objet d’une régularisation, sans entrainer la réintégration au premier euro de la totalité des sommes versées.
• Billetterie : Prestation exonérée de cotisations sociale (pas de plafond).
• Cadeaux et bons Cadeaux : Le plafond étant basé sur le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), il évolue chaque année. Il s’élève à 193 € en 2024. Exceptionnellement, les Jeux olympiques et paralympiques de Paris en 2024,les CSE (ou à défaut, les employeurs) pourront attribuer « billets ou des bons d’achat et cadeaux en nature dédiés (prestations associées, transport, hébergement, cadeaux divers…) au titre de ces événements » précise le ministère de l’Économie et des Finances dans un communiqué de presse du 11 janvier 2023[i]. Ces offerts seront exonérés de cotisations sociales dans la limite de 25% du PMSS par an et par salarié, soit 966 € en 2024. Vous trouverez le rappel des règles sur les bons cadeaux dans notre précédent article.
• Carte donnant accès à des réductions tarifaires : Prestation non exonérée de cotisations sociales.
• Chèque culture : Prestation exonérée de cotisations sociale (pas de plafond).
• Chèques Vacances : Exonération si les chèques vacances sont acquis, sans intervention de l’employeur, par le CSE qui les attribue en fonction de critères non discriminants, déterminés librement par ses soins et connus des salariés. Le principe de non-discrimination interdit au CSE d’attribuer cet avantage en contrepartie de l’atteinte d’objectifs professionnels liés au contrat de travail. Le CSE peut demander une participation financière aux salariés (mais ce n’est pas obligatoire).
• Participation aux abonnements sportifs et aux prestations culturelles : Prestation exonérée de cotisations sociale (pas de plafond). A noter, le CSE peut également donner une participation financière pour les abonnements donnant accès à des produits culturels via Internet (téléchargement de musiques en ligne, abonnement musical en ligne, exemple : Deezer, Spotify, iTunes…). Cette participation n’est pas soumise aux cotisations et contributions sociales.
• Participation aux frais de voyage des salariés et de leur enfant : Prestation exonérée de cotisations sociale (pas de plafond), à l’exception des cours de langues, BAFA, frais de permis de conduire qui, sont quant à eux, non exonérés de cotisations sociales.

Pour plus d’informations, le pôle Comptabilité de 2E-CSE reste à votre disposition.

• Pour faciliter la transmission de vos documents comptables, nous vous proposons un outil de collecte de pièces comptables en ligne. Cela vous permet de numériser vos factures et autres documents comptables, pour nous les transmettre automatiquement. Vous n’avez plus besoin de passer au cabinet d’expert-comptable ou les envoyer par courrier, vos documents comptables sont sauvegardés et classés, pour faciliter la gestion de votre CSE.
• Vos documents comptables sont accessibles partout et à tout moment. Ils sont centralisés sur une GED (Gestion Electronique de Documents) sécurisée. Il y a moins de chances de perdre des documents car ils sont regroupés dans un même espace protégé.

• Vous pouvez déposer les documents soit sur la plateforme (site internet) ou utiliser notre application mobile qui permet aussi de prendre en photo les justificatifs comptables et de les envoyer directement sur la plateforme. Ces 2 outils sont très intuitifs

• La plateforme est personnalisable avec la possibilité notamment d’ajouter des utilisateurs et de leur attribuer des droits spécifiques.

Au sein du CSE, on retrouve deux types de profils : les titulaires et les suppléants. La place des suppléants a évolué au sein du CSE par rapport à celle qu’ils occupaient au sein du CE. Elle n’en reste pas moins essentielle pour le bon fonctionnement du CSE, alors que cette dernière est souvent méconnue. Alors, quels sont les rôles du suppléant et ses possibilités d’actions au sein du CSE ?

Comment désigner un élu suppléant au CSE ?

On retrouve les mêmes règles d’éligibilité entre les élus suppléants et les élus titulaires. Ces derniers doivent avoir au moins 18 ans révolus, un minimum d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise et aucun lien de parenté avec l’employeur.

Concernant le nombre de salariés élus au CSE, le nombre de suppléants doit être strictement identique au nombre de titulaires. Les élections pour les différents postes se font au même moment.

Quel est le rôle du suppléant ?

Le suppléant doit avoir accès à l’ensemble des données qui pourraient lui permettre de prendre part aux problématiques de l’entreprise, de ce fait :

• Il doit disposer du même niveau d’information que le titulaire (ordre du jour et convocation, accès à la base de données économiques et sociales, aux procès-verbaux des réunions du comité,…)
• Il peut participer à des inspections décidées par le CSE en matière de santé, sécurité, conditions de travail
• Il peut accompagner et informer l’inspection du travail lors d’un contrôle
• Il peut poser des questions en les transmettant au secrétaire du CSE
• Il dispose d’un droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement

L’accessibilité à l’ensemble des données est primordiale afin de pouvoir donner un avis éclairé et motivé sur les différents sujets de l’entreprise lors de remplacements.

Quelles sont les règles de suppléance d’un titulaire ?

Un suppléant sera autorisé à participer à la réunion si l’un des titulaires est absent, même si ce dernier est présent dans l’entreprise au même moment. Ce remplacement ponctuel doit être signalé dans le procès-verbal de réunion.

La règle prioritaire pour déterminer quel suppléant remplace un titulaire au CSE, est celle de l’appartenance à la même organisation syndicale.

Ainsi le remplacement d’un titulaire au CSE par un suppléant se fera en priorité dans la même organisation syndicale selon l’ordre suivant :

• un suppléant de la même catégorie professionnelle (ouvrier, cadre, technicien, agent de maîtrise,….) ou,
• un suppléant du même collège, mais de catégorie différente ou,
• un suppléant d’un autre collège ou,
• un candidat non élu (présenté par la même organisation) et étant, sur la liste, derrière le dernier élu titulaire ou le dernier élu suppléant.

S’il n’est pas possible de désigner un élu suppléant de la même organisation syndicale alors le choix se fera dans une autre liste pour un suppléant de la même catégorie, par ordre de nombre de voix reçues.

Si plusieurs suppléants répondent aux mêmes critères de choix énoncés ci-dessus, c’est le suppléant qui a le plus grand nombre de voix qui est désigné remplaçant du titulaire.

Si l’absence d’un titulaire se prolonge, que se passe-t-il ?

En cas d’absence prolongée, le suppléant CSE devient titulaire à la place du titulaire absent. Lorsque le titulaire revient, il retrouve toutefois sa fonction. S’il ne revient pas avant les prochains scrutins électoraux, le suppléant cesse d’être titulaire sauf s’il est réélu.

En dehors de cette mission de remplacement, le suppléant a différents moyens d’actions à son actif.

Qu’en est-il des moyens d’actions traditionnels ?

Est-ce que le suppléant participe aux réunions CSE ?

Le représentant du comité suppléant CSE n’est pas censé participer aux réunions, sauf si un accord collectif plus favorable a été signé. L’accord négocié avec l’employeur peut tout à fait permettre la participation des suppléants durant les réunions CSE (plénières et extraordinaires), mais aussi l’octroi d’un crédit d’heures de délégation propre.

Est-ce que le suppléant bénéficie d’heures de délégation ?

Non, les membres suppléants du CSE ne disposent pas d’heures de délégation contrairement aux membres titulaires (art. L. 2315-7 du code du Travail).

Cependant, les élus titulaires peuvent chaque mois se répartir entre eux et avec les membres suppléants leurs crédits d’heures (art. L. 2315-9). Il est conseillé de prévoir une procédure de partage des heures de délégation dans un accord ou dans le règlement intérieur du CSE.

Attention : un membre du CSE ne peut pas bénéficier dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures mensuel d’un élu titulaire.

• Quand est-il nécessaire d’organiser des élections partielles en cours de mandat ?

L’employeur est tenu d’organiser des élections partielles si le collège électoral a cessé d’être représenté ou lorsque le nombre des membres titulaires est au moins réduit de moitié. Les membres doivent avoir cessé définitivement leur mandat ou avoir quitté l’entreprise. Par exemple, démission de la fonction de représentant du personnel, démission ou licenciement du salarié. Il ne doit plus y avoir de suppléants pouvant remplacer les titulaires.

Cependant, si le mandat prend fin dans moins de 6 mois alors l’employeur est exempté d’organiser des élections.

• Cas 1 : un collège électoral absent de la représentativité

Lorsqu’un collège n’est plus représenté, l’employeur doit organiser des élections partielles. Seul ce collège est concerné par les élections. Elles sont organisées pour les titulaires et pour les suppléants.

• Cas 2 : Le CSE a perdu la moitié de ses membres titulaires ou plus

Lorsque le CSE a perdu la moitié de ses membres titulaires ou plus, l’employeur doit organiser des élections partielles. Tous les sièges vacants de tous les collèges sont concernés par cette élection. Des listes distinctes sont établies pour les titulaires et les suppléants.

• Quelles règles sont à suivre dans l’organisation des élections partielles ?

Les élections partielles suivent les mêmes règles que celles du déroulement et de l’organisation des élections ordinaires. L’élection se déroule donc dans les conditions fixées par le protocole préélectoral. Les candidats élus le sont uniquement pour la durée restante des mandats en cours.

L’employeur doit mettre à jour la liste électorale pour prendre en compte :

• Les nouveaux salariés
• Les salariés qui ne remplissaient pas les conditions pour être électeurs lors de la précédente élection
• Les salariés qui ont quitté l’entreprise
• Les changements de qualification des salariés. Par exemple, un salarié devenu cadre suite à une promotion doit voter pour le collège des cadres, même s’il avait voté pour le collège des techniciens et agents de maîtrise lors de l’élection initiale. 

• Quelles sont les modalités d’organisation des élections partielles ?

Attention : Les élections partielles concernent la totalité des postes vacants, y compris ceux qui n’étaient déjà pas pourvus lors des élections initiales, notamment en raison d’une insuffisance de candidats.

Les modalités d’organisation des élections partielles sont similaires à celles des élections classiques du CSE. Elles s’organisent sur la base du protocole d’accord préélectoral (PAP) négocié lors des élections initiales (C. trav., art. L. 2314-10, al. 2).

L’application du protocole d’accord préélectoral vaut également concernant la représentativité homme / femme qui a été décidée lors des élections initiales. La Cour de Cassation, par l’arrêt rendu le 9 novembre 2022 a affirmé la nécessité de se référer à la proportionnalité conclue dans le PAP, en confirmant la décision du juge de Lyon d’annuler des élections « d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter », en suivant l’ordre inverse de la liste.

• Comment se déroule les élections partielles ?

L’employeur a l’obligation d’informer le personnel de l’organisation des élections. Cette information se fait par voie d’affichage obligatoire. L’employeur doit également inviter les organisations syndicales afin de fixer les modalités de l’élection à venir, et constituer les listes de candidats.

Le scrutin organisé est identique à celui mis en place lors des élections classiques : un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

• Que se passe-t-il en cas de non-respect des modalités d’organisation du scrutin ?

En cas de non-respect des règles et modalités d’organisation, l’article du Code du Travail L.2314-30 pourra être mis en œuvre et entrainer l’annulation des élections.

Si les difficultés émanent de l’employeur, alors cela pourrait être considéré comme une entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ces membres. Pour rappel, le délit d’entrave est passible d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 € (article L. 2317-1 du Code du Travail)

2E-CSE est une société d’expertise, de conseil et de formation inscrite à l’Ordre des experts-comptables réalisant des missions exclusivement à l’attention des CSE. Outre les missions propres aux cabinets d’expertise-comptable telles que les missions sur la situation économique et financière ou bien encore les missions d’analyse de la politique sociale de l’entreprise, le cabinet 2E-CSE réalise également des expertises Qualité du Travail et de l’Emploi. Ceci dans un souci de répondre à toutes les demandes émanant des CSE.

2E-CSE a pour vocation d’être au service exclusif des représentants du personnel en mettant en œuvre une approche pluridisciplinaire et pédagogique en concevant ses missions comme le moyen d’améliorer la qualité du dialogue social dans l’entreprise et ainsi, de l’emploi, vue selon toutes ses dimensions, économique, sociale, juridique et intégrant bien sûr des aspects liés aux conditions de travail et à la santé au travail. Aussi, 2E-CSE espère proposer un réel accompagnement aux instances représentatives du personnel tout au long de leur mandat et ce, quelles que soient les problématiques qu’ils rencontrent.

Notre cabinet, en sus des missions légales, dispose d’un pôle « formation » (SSCT et économique) et d’un pôle « comptabilité », pour assurer tous les services dont peuvent avoir besoin les CSE.

En résumé…

2E-CSE, c’est un cabinet d’expertise-comptable, permettant de réaliser les expertises dans le cadre des informations-consultations récurrentes du CSE, et d’assurer les missions comptables auprès des CSE.

C’est également un cabinet agréé par Qualianor, permettant de réaliser les expertises SSCT, à savoir les expertises pour projet important et les expertises pour risque grave.

C’est enfin un cabinet agréé organisme de formation, à la fois pour la formation en matière de santé et de sécurité au travail des membres du CHSCT et du CSE, et également pour la formation économique des membres du CSE.

Pour nous contacter : 01 34 63 01 30 ou bien cliquez ici